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能者多勞，不僅是一條職場“潛規(guī)則”，在家庭內(nèi)部、甚至在很多有組織存在的地方，這似乎都是一種比較常見的現(xiàn)象。你能干，當(dāng)然要多干一點(diǎn)。

“能者多勞”，需要回答好的三個(gè)問題

在很多組織包括各級(jí)黨政部門中都存在一定程度的所謂的“能者多勞”現(xiàn)象，即當(dāng)有些組織成員比其他同事的能力更強(qiáng)、效率更高、工作成果更多時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)或同事就會(huì)明里暗里地把更多的工作委派甚至推諉給他們，從而使他們的工作量明顯超出組織中的人均工作量，而當(dāng)他們以某種方式表達(dá)自己的不滿時(shí)，其他人就會(huì)給他們戴上一頂“能者多勞”的高帽，讓他們不好意思再抱怨什么。這種“能者多勞”的說法表面是在夸一個(gè)人有能力，但很可能是在暗地里嘲諷這人比較傻。這樣，“能者多勞”便有了兩層含義。一層是表面上的含義，即只有能者才能多勞。因?yàn)槟愣鄤?，所以你是能者。另外一層是潛在的含義，即因?yàn)槟闶悄苷?，所以必須多勞。多勞是能者的?zé)任和義務(wù)，因此多勞也不應(yīng)該多得。在現(xiàn)實(shí)中，往往后一層含義的味道更濃一些，因此，“能者多勞”就成了一個(gè)明夸實(shí)貶的說法，明擺著是欺負(fù)“活雷鋒”。

要想理解現(xiàn)實(shí)中的“能者多勞”現(xiàn)象為何是不合理的，就必須清晰地回答這樣三個(gè)問題：一是能者憑什么要多勞？二是能者多勞的限度在哪里？三是能者多勞是否掩蓋了某些不良現(xiàn)象？

“能者多勞”是需要滿足一定前提條件的。如果“能者多勞”的前提是多勞多得，那么“能者多勞”也就不至于產(chǎn)生反諷的含義。具體來說，如果在黨政機(jī)關(guān)中，同級(jí)別干部中的能者在多勞的情況下，大概率會(huì)比那些不能者或者雖能但不干者優(yōu)先得到職務(wù)晉升，或者薪酬能夠保持一定的領(lǐng)先優(yōu)勢，那么，能者即使多勞一些，恐怕也不會(huì)有太多的抱怨。但我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中見到的情況卻恰恰相反，很多能力強(qiáng)且干得多的干部，往往并沒有比同級(jí)別的其他干部得到更多的晉升機(jī)會(huì)和更高的薪酬。不僅如此，在追責(zé)機(jī)制不斷強(qiáng)化且普遍化的背景下，這些多干活的人還面臨“多干多錯(cuò)”的尷尬困局。長此以往，在黨政機(jī)關(guān)中很可能會(huì)助長“劣幣驅(qū)逐良幣”的風(fēng)氣，使那些本來能干的人要么選擇離開，要么也學(xué)會(huì)磨洋工甚至不干活了。

“能者多勞”超過一定的限度會(huì)對(duì)能者本人產(chǎn)生諸多危害。能者可以多勞，但不能變成“過勞”，因?yàn)椤斑^勞”會(huì)對(duì)那些能干事且愿意干事的干部造成多方面的損害。首先，人的身體和心理承受能力都是有限度的，過重的工作負(fù)荷或過于繁忙的工作必然會(huì)對(duì)干部的身體和精神造成不同程度的損害。其次，工作占用太多時(shí)間必然會(huì)擠占干部的個(gè)人生活時(shí)間，使他們很難在工作和家庭之間做好恰當(dāng)?shù)钠胶狻?/span>最后，過于繁重的工作還會(huì)導(dǎo)致能者沒有時(shí)間進(jìn)一步提高自身的能力。因?yàn)樗麄冋烀τ趹?yīng)對(duì)各種工作任務(wù)，甚至沒有節(jié)假日和周末，也就很難有時(shí)間去學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，而這顯然對(duì)他們長期的職業(yè)發(fā)展是有害的。然而令人遺憾的是，在很多黨政部門，尤其是任務(wù)繁重的基層單位，“多勞”往往最終演變?yōu)椤斑^勞”。

“能者多勞”積極的一面，往往掩蓋了組織中存在的“慵者逍遙”這一不良現(xiàn)象。很多單位中，多勞的能者背后往往隱藏著一批盡可能少干事甚至不干事的逍遙者或閑人。事實(shí)上，這些能者之所以不得不多勞，很大程度上是因?yàn)橐徊糠衷緦儆谶@些閑人分內(nèi)的工作職責(zé)或任務(wù)被轉(zhuǎn)移給了能者。亦或因?yàn)槟苷卟坏貌怀袚?dān)組織需要完成的大量臨時(shí)性工作任務(wù)。這種掩蓋了“慵者逍遙”的“能者多勞”，不僅對(duì)那些積極工作的干部極不公平，而且也在一定程度上污染了組織文化。因?yàn)檫@些偷懶的干部的存在，會(huì)在一定程度上對(duì)處于觀望狀態(tài)的干部產(chǎn)生消極的示范作用，使他們的工作熱情逐漸消散。更可怕的是，那些少干事甚至不干事的人反而會(huì)有更多的時(shí)間去琢磨如何為自己爭取更多的利益，甚至還會(huì)去給那些忙于工作的同事和領(lǐng)導(dǎo)挑刺兒、找事兒，而這些對(duì)組織顯然都是極為不利的。

為何會(huì)產(chǎn)生“能者多勞”現(xiàn)象？

之所以在黨政機(jī)關(guān)中會(huì)形成這種“能者多勞”困局，既有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。首先，讓我們來看看客觀方面的四個(gè)原因：

? 我國黨政部門目前實(shí)行編制管理，真正意義上的崗位管理實(shí)施不到位。要想避免在同一個(gè)組織中出現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象，最重要的一個(gè)管理基礎(chǔ)就是基于合理的職責(zé)劃分和工作量核算來明確界定崗位，并通過崗位說明書以書面的形式明確崗位職責(zé)和任職資格條件。目前，我國各級(jí)黨政部門雖然在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等方面受到編辦的統(tǒng)一管轄和嚴(yán)格控制，但對(duì)于黨政部門內(nèi)部的崗位分工和崗位設(shè)置、各個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)履行的崗位職責(zé)以及需要完成的工作任務(wù)缺乏明確的界定和清晰的劃分。在實(shí)施較為嚴(yán)格的崗位管理的情況下，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作職責(zé)會(huì)比較穩(wěn)定，而且不同崗位之間的工作量也應(yīng)是大體相當(dāng)或相對(duì)合理的。但由于我國黨政部門內(nèi)部雖然大致有一些崗位職責(zé)劃分，但部分工作內(nèi)容并非完全明確地界定給某個(gè)或某些崗位，而是隨時(shí)可以根據(jù)實(shí)際情況，尤其是不同干部的個(gè)人能力狀況，在干部之間加以重新分配，這就使得領(lǐng)導(dǎo)干部在分配工作任務(wù)時(shí)很難保持不同工作人員之間的工作量平衡，繼而容易導(dǎo)致忙閑不均的情況出現(xiàn)。

? 我國黨政機(jī)關(guān)現(xiàn)有工作人員的素質(zhì)和綜合能力仍然參差不齊。自從我國實(shí)施公務(wù)員制度以來，尤其是堅(jiān)持貫徹“逢進(jìn)必考”的進(jìn)人原則之后，各級(jí)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的總體素質(zhì)已經(jīng)得到大幅度的提高和改善。然而，由于各種歷史原因，一些早期進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的干部存在個(gè)人能力較差，知識(shí)基礎(chǔ)較弱或知識(shí)老化，同時(shí)個(gè)人學(xué)習(xí)能力又不夠的問題。即使是后來通過公務(wù)員公開招考進(jìn)入黨政部門的干部，也同樣有少部分人的工作能力并不能滿足工作需要。與此同時(shí)，隨著新經(jīng)濟(jì)、新科技等各種新生事物不斷出現(xiàn)，政府職能也處于轉(zhuǎn)型過程中，很多黨政工作都對(duì)干部提出了更高的要求，比如要求他們能夠熟練運(yùn)用各種辦公軟件、專業(yè)軟件以及新媒體等等。這就導(dǎo)致一部分年紀(jì)較大、學(xué)歷不高的干部難以適應(yīng)新的工作要求，即使想干也不會(huì)干，但他們卻仍然占著稀缺的編制，使黨政部門很難通過引進(jìn)新人來承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)，只能讓其他能干的干部承擔(dān)本來應(yīng)該由這些人承擔(dān)的一些工作任務(wù)。

? 我國黨政部門的績效管理體系不健全。雖然近些年來我國黨政部門在績效管理方面已取得了長足的進(jìn)展，但也暴露出了一些問題：一是績效計(jì)劃不科學(xué)，績效要求不完整、不統(tǒng)一甚至相互沖突。在實(shí)踐中，由于每一個(gè)基層黨政部門尤其是基層政府，往往要面對(duì)多個(gè)不同的上級(jí)部門，而不同的上級(jí)部門都會(huì)下達(dá)自己的績效考核要求和考核方案，而這些績效考核要求和考核方案并不是整體規(guī)劃出來的，不但考核要求不同，甚至下達(dá)考核要求的時(shí)間點(diǎn)也不同，考核周期也不一致，其結(jié)果就是基層單位從原來的“上面千條線，下面一根針”逐漸演變成“上面千把錘，下面一顆釘”。很多基層單位不得不在一年當(dāng)中不斷面臨各種臨時(shí)性工作或緊急任務(wù)，而為了滿足上級(jí)的要求，基層單位只能讓少數(shù)能干活的人多干、快干，更無暇去輔導(dǎo)不能干的人學(xué)會(huì)怎樣干。二是雖然目前對(duì)各級(jí)黨政部門尤其是基層政府的組織績效進(jìn)行的考核比較到位，但是對(duì)黨政干部個(gè)人績效所做的考核總的來說不夠扎實(shí)。相比過去僅僅對(duì)普通干部實(shí)施年度考核而言，現(xiàn)在組織部門已經(jīng)通過發(fā)布關(guān)于加強(qiáng)對(duì)黨政干部平時(shí)考核的政策性文件來加強(qiáng)黨政干部的綜合考核，但在黨政部門實(shí)際考核中仍然面臨很多需要解決的問題，起碼在目前還沒有能夠真正起到客觀而準(zhǔn)確地區(qū)分干部個(gè)人實(shí)際績效好壞的作用。此外，黨政干部的績效考核結(jié)果與個(gè)人的工資調(diào)整以及職務(wù)職級(jí)晉升之間的掛鉤情況也難以令人滿意。

? 我國黨政部門的設(shè)置存在不合理之處。基層干部之間存在的忙閑不均問題實(shí)際上還不僅僅限于在同一個(gè)部門或同一個(gè)單位內(nèi)部的對(duì)比，同時(shí)也非常明顯地存在于不同部門的干部之間。在黨政部門內(nèi)部，大家都很清楚哪些單位屬于不但工作重要、任務(wù)量飽滿而且需要很多緊急或額外工作任務(wù)的要害部門，哪些單位實(shí)際上是并無太多的硬性工作任務(wù)、工作職責(zé)彈性比較大、工作量并不是很飽和、干部也相對(duì)清閑的部門。即使是在這些相對(duì)清閑的單位中，也同樣存在有人很忙、有人很閑的現(xiàn)象，但從平均工作量上來看，在這些單位工作的干部所承受的工作負(fù)荷要明顯低于那些在要害部門任職的干部。盡管如此，那些在傳統(tǒng)上就比較忙的部門與那些總體來說比較清閑的部門，在行政等級(jí)以及干部的待遇等方面實(shí)際上并無太大的差異。這在事實(shí)上也同樣導(dǎo)致干部隊(duì)伍內(nèi)部長期存在忙閑嚴(yán)重不對(duì)等的極端情況。

其次，造成“能者多勞”困局的還有領(lǐng)導(dǎo)者方面的主觀原因。借鑒情境領(lǐng)導(dǎo)理論的分析方式，我們可以從工作能力和工作動(dòng)力兩個(gè)維度的組合將黨政干部劃分為四種類型：第一種是有能力且有動(dòng)力者（“能者多勞”通常就是指這部分人）；第二種是有動(dòng)力但能力不足者；第三種是既無能力也無動(dòng)力者；第四種是有能力但缺乏動(dòng)力者。第一種人的忙即“能者多勞”，在很大程度上是因?yàn)楹笕N人要么不想干要么不會(huì)干，要么既不想干又不會(huì)干。在實(shí)踐中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部通常都承受著來自上級(jí)的各種工作壓力，需要盡快完成各項(xiàng)工作任務(wù)，達(dá)到上級(jí)的考核要求。與此同時(shí)，他們能夠使用的人手又非常有限，而且在這些下屬中還有一些是屬于不會(huì)干或不愿意干的人。對(duì)于這些不會(huì)干或不愿意干的下屬，領(lǐng)導(dǎo)干部往往有兩種心態(tài)：一是由于有些下屬的能力實(shí)在是比較差，讓他們?nèi)プ?，就很難在有限的時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)任務(wù)。與其交給他們干，還不如自己干，當(dāng)然最好是讓能力強(qiáng)的其他下屬去認(rèn)領(lǐng)這些任務(wù)。二是有些人實(shí)在比較難纏，與其想著改變這些人、讓他們?nèi)プ鍪聝?，還不如不招惹他們，他們只要不給自己“找事兒”就不錯(cuò)了，更不要指望他們干正事了。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)干部的唯一選擇也只能是哄著甚至壓著那些能干且愿意干的下屬去多干一些，“能者多勞”的尷尬狀況由此產(chǎn)生。

如何破解？

① 加強(qiáng)崗位管理，強(qiáng)化人崗匹配。要想打破在黨政部門中存在的干部忙閑不均的不合理狀態(tài)，首先應(yīng)當(dāng)在黨政部門做好崗位設(shè)置和崗位配置工作，從對(duì)黨政干部的身份管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的崗位管理。崗位管理的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位設(shè)計(jì)，做好這兩項(xiàng)工作有利于幫助每一位黨政干部培養(yǎng)崗位意識(shí)。同時(shí)，不但能夠確保他們實(shí)際承擔(dān)的崗位職責(zé)及其主要工作任務(wù)能夠得到較為清晰的界定，而且能夠保證他們的工作量是合理的、飽滿的，這樣就可以避免有些崗位承擔(dān)的工作任務(wù)過重、占用的工作時(shí)間過多，而另外一些崗位的工作任務(wù)較少，工作時(shí)間不飽和的現(xiàn)象。此外，崗位分析和崗位設(shè)計(jì)還有助于明確每個(gè)崗位的任職資格條件，為下一步在崗位上配置合適的人打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

② 完善黨政部門績效管理，增強(qiáng)黨政干部工作的動(dòng)力。這套績效管理體系，一方面應(yīng)該包括中央政府對(duì)各級(jí)地方政府以及各類黨政部門的績效管理，另一方面也需要包括對(duì)黨政干部個(gè)人的績效管理。在這兩個(gè)層次的績效管理中都應(yīng)當(dāng)包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)估以及績效反饋四個(gè)方面的重要內(nèi)容。在組織績效管理方面，應(yīng)當(dāng)更加注重績效計(jì)劃的前瞻性、科學(xué)性和整體性，建立統(tǒng)一的各級(jí)政府綜合績效管理委員會(huì)，從而改變當(dāng)前普遍存在的多個(gè)上級(jí)部門以各自為戰(zhàn)的方式對(duì)下級(jí)部門設(shè)置考核要求以及進(jìn)行考核評(píng)比的現(xiàn)狀。同時(shí)注意盡量減少給下級(jí)制造各種臨時(shí)性工作或臨時(shí)性要求，從而避免打亂下級(jí)機(jī)構(gòu)的正常工作部署，導(dǎo)致能力強(qiáng)的干部不得不承擔(dān)更多額外的工作量。在黨政干部個(gè)人績效管理方面，首先要在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)加以量化或細(xì)化，而不是像現(xiàn)在這樣簡單地采用德、能、勤、績、廉這一籠統(tǒng)的考核方式。其次是要加強(qiáng)平時(shí)考核，但這并不是要求黨政干部在做任何事情的時(shí)候都必須刻意做到處處留痕，而只是為直接上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)的日常工作績效提供證據(jù)，同時(shí)也能夠起到督促和提醒黨政干部積極履責(zé)的作用。最后還要加強(qiáng)績效考核結(jié)果在干部管理中的運(yùn)用，將干部的平時(shí)考核和年度考核結(jié)果與干部的晉升和獎(jiǎng)懲以適當(dāng)?shù)男问綊煦^，營造恪盡職守、擔(dān)當(dāng)作為的干事氛圍，防止一些干部以“不會(huì)”或“不懂”為借口逃避工作。對(duì)于一些表現(xiàn)長期較差的干部，應(yīng)該建立相應(yīng)的退出機(jī)制，絕不能縱容這些捧著“鐵飯碗”的不勞而獲者。

③ 合理設(shè)置機(jī)構(gòu)，精簡機(jī)構(gòu)數(shù)量。在我國現(xiàn)有的行政體制下，很多在中央層面單獨(dú)設(shè)置的機(jī)構(gòu)，在地方層面尤其是區(qū)縣一級(jí)，實(shí)際上并沒有單獨(dú)設(shè)置的必要。機(jī)構(gòu)設(shè)置過多產(chǎn)生的明顯弊端之一就是，由于不少機(jī)構(gòu)本來承擔(dān)的工作就不是很多，再加上很多工作具有比較明顯的季節(jié)性或者在全年不同時(shí)間段的分布很不均衡，所以盡管這些機(jī)構(gòu)在一年的某個(gè)時(shí)間段中還是有一些工作可做，但在其余的很多時(shí)候基本上沒有太多的硬性工作需要完成。如果把此類的一些機(jī)構(gòu)加以合并，則一方面可以通過合理調(diào)配人員來確保各項(xiàng)工作的完成，另一方面還能確保每個(gè)人的工作量在全年中相對(duì)飽和，從而減少實(shí)際需要使用的人員數(shù)量。此外，單獨(dú)設(shè)置的機(jī)構(gòu)過多還使得每個(gè)機(jī)構(gòu)中都有一些不怎么干活甚至根本就不干活的人，但是由于這些人分散在每一個(gè)機(jī)構(gòu)之中，所以隱蔽性較強(qiáng)。而一旦對(duì)原本各自獨(dú)立的一些機(jī)構(gòu)加以適當(dāng)合并，人員集中使用，則這些慵者便會(huì)更加清晰地暴露出來，從而有助于對(duì)他們實(shí)施更為有效的管理。

④ 切實(shí)提升各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和人力資源管理水平。首先，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部要清楚每一位下級(jí)的崗位職責(zé)范圍及其需要承擔(dān)的主要工作任務(wù)，盡可能根據(jù)崗位職責(zé)分工來安排工作。避免過于隨意地將某一個(gè)崗位上的人需要履行的工作職責(zé)或需要完成的任務(wù)，轉(zhuǎn)嫁給另一個(gè)崗位上的人。其次，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在工作過程中要有意識(shí)地全面掌握下級(jí)的實(shí)際工作表現(xiàn)，重點(diǎn)是了解每一位下級(jí)完成的主要工作任務(wù)及其達(dá)成效果。了解考核者在績效考核過程中可能會(huì)犯的錯(cuò)誤或出現(xiàn)的各種偏差，自覺規(guī)避考核陷阱，公平公正地評(píng)價(jià)每一位下級(jí)的績效表現(xiàn)。最后，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部還應(yīng)當(dāng)牢固樹立培養(yǎng)干部的意識(shí)，對(duì)于一些工作知識(shí)和工作能力不足的下級(jí)，不能放任自流，而是想方設(shè)法盡力做好各方面的培養(yǎng)和開發(fā)工作。從而使他們逐漸有能力承擔(dān)更多的工作，減少其他同事承擔(dān)的過多工作壓力。

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